El despido por justa causa es un procedimiento que comúnmente se lleva a cabo cuando el empleado incumple alguna responsabilidad adquirida previamente en el contrato de trabajo, pero ¿qué podría hacer una empresa para despedir justamente a un trabajador que consuma estupefacientes, luego de su identificación?
Primero es importante entender la figura de terminación de contrato bajo la cual se realiza el despido, para esto Andrés F. Chávez, asociado de Godoy Córdoba, explica: “El despido por justa causa es una forma de terminación de contrato unilateral y puede darse cuando una de las partes, en este caso la empresa, considera que el empleado no cumplió con alguna de las obligaciones. Sin embargo, cuando se realiza un despido bajo esta figura, el empleador debe probar los hechos que se le imputan al trabajador, es decir, debe tener pruebas de que los actos del empleado afectan el desarrollo de su labor”.
Para analizar un caso práctico, tomaremos como ejemplo una situación real, la sentencia SL771 del 13 de marzo de 2024, en la cual una empresa minera despidió a un trabajador que conducía un camión de explosivos, luego de identificar que tenía niveles elevados de tetrahidrocanabinol (marihuana) en su sistema, tras realizar una prueba aleatoria de alcohol y drogas. Aunque el colaborador negó el consumo de la sustancia, la empresa agotó el proceso disciplinario y tomó la decisión de finalizar el contrato por justa causa, argumentando que el trabajador se había presentado a laborar bajo la influencia de sustancia que estaban prohibidas en el contrato, el Reglamento Interno de Trabajo y la Política de Alcohol y Drogas.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia determinó que el despido era injustificado. Para entender esta decisión, Chávez menciona: “En primera instancia, la Corte tomó esta decisión porque no se realizó ninguna prueba que determinara que laborar bajo los efectos de la marihuana afectara su desempeño laboral o implicara un riesgo para él o sus compañeros. La Sala tomó como base las sentencias C-636 de 2016 de la Corte Constitucional y la sentencia SL4078 de 2019 de la Corte Suprema de Justicia, en donde se argumentó que el empleador no sólo debe acreditar el efecto negativo de la condición de alcoholismo o drogadicción del trabajador, sino que debe hacer lo necesario para evitar que el colaborador se vuelva alcohólico, drogadicto, y en caso de que suceda, hacer lo necesario para rehabilitarlo”.
En este caso, la empresa no demostró haberle ofrecido al trabajador acompañamiento del área médica o la ARL para su rehabilitación. Ante esto, el vocero comenta: “si bien es un hecho notorio que una persona no puede conducir un vehículo que contiene explosivos bajo los efectos de la marihuana, lo que las empresas deben hacer en estos casos es demostrar que esa situación afecta negativamente el desempeño laboral del empleado o que lo ubica en una situación de riesgo para sí mismo y para las personas que trabajan con él. Además, debe probar que ofreció al colaborador la ayuda necesaria para superar su adicción, en lugar de despedirlo inmediatamente sin intentar apoyarlo. Por otro lado, no basta con que las pruebas de laboratorio indiquen que existe presencia de la sustancia, ya que estas también deben especificar los niveles de la misma en el organismo, los efectos de laborar en esas condiciones y el riesgo que representaría para su entorno”.
Aunque para muchas empresas el consumo de marihuana pueda ser sancionable, Chávez aclara que el hecho en sí mismo no lo es, según lo que consideró la Corte Suprema, y solo puede considerarse sancionable en la medida en que afecte sus labores. De lo contrario, una sanción sin las pruebas necesarias solo representa que la organización está involucrada en las esferas personales del trabajador.
Finalmente, es importante destacar que los despidos por justa causa son susceptibles a control judicial, por lo que las diferentes organizaciones deben tener presente que, si el despido no tiene las bases necesarias, el caso podría ser estudiado por jueces.
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