Una conducta silenciosa y amigable con el abuso de poder
El acoso laboral sí existe en Colombia, pero de forma silenciosa. A pesar de encontrarse regulado por la Ley 1010 de 2006, que define conductas que afectan la dignidad, integridad y estabilidad emocional de los trabajadores, históricamente hemos vivido en una sociedad en donde las víctimas han preferido callar antes de denunciar sus experiencias. Esto por miedo a enfrentarse a las dinámicas de poder empresarial y a las represalias que pueden resultar de alzar la voz en contra de conductas inapropiadas en el entorno laboral.
Lo anterior se ve reflejado en cifras recientes (y que además son las únicas existentes en los últimos años en el país) publicadas por la Procuraduría General de la Nación, según las cuales entre 2021 y septiembre de 2024 se presentaron 113 pliegos por acoso laboral y 282 procesos disciplinarios relacionados con acoso sexual. Esto quiere decir que, en 4 años, entre casi 10 millones de trabajadores formalizados, hubo menos de 400 casos reportados de acoso, es decir, el 0.004%. En la Unión Europea estas cifras están alrededor del 20% anual.
Aunque lo anterior podría verse como un reflejo de que en Colombia no existe una cultura que promueva la denuncia en el marco del acoso laboral, la lógica de este silencio puede que responda, en gran parte, a razones de inequidad y desigualdad, pues para nadie es un secreto que en el país es difícil acceder al mercado laboral. En ese sentido, personas como las colegas de María prefieren callar para evitar situaciones que puedan poner en riesgo su trabajo. Lo anterior promueve dinámicas de abuso de poder en las empresas, en donde, en muchos casos, las personas que se encuentran en cargos de alto nivel se aprovechan de las necesidades de sus empleados, sometiéndolos a insultos, amenazas y humillaciones que, en algunos casos, llegan incluso a abusos físicos.
Esto es especialmente grave para las mujeres y las personas de la comunidad LGBTQIA+, que, con frecuencia, están en desventaja. Siendo pocas las personas pertenecientes a estas poblaciones en
+ posiciones de liderazgo, y políticas de inclusión y protocolos frente al acoso laboral aún escasos, estas comunidades son terreno fértil para el abuso.
Adicionalmente, las cifras generan dudas sobre la existencia y la calidad de los mecanismos y de los canales de denuncia utilizados por las empresas. Lamentablemente, terminan sirviendo únicamente como un adorno burocrático, que, en las manos equivocadas, puede llegar a convertirse en un arma de doble filo en el que el denunciante termina siendo el afectado, perpetuando el abuso de poder en el entorno laboral.
Choques generacionales inevitables
Sin embargo, y como sucedió en el caso de María, se ha evidenciado que las nuevas generaciones (o por lo menos una porción importante) no están dispuestas a normalizar conductas y ambientes laborales tóxicos. Al contrario, hoy en día, la gran mayoría de los jóvenes llegan al mundo laboral exigiendo respeto, límites y condiciones favorables.
En ese sentido, la coexistencia de diferentes generaciones (Baby Boomers, Generación X, Millennials y Generación Z) en el mismo espacio laboral ha introducido nuevas tensiones. Cada grupo trae consigo valores, expectativas y estilos de trabajo únicos, que pueden dar lugar a dinámicas que facilitan el acoso laboral. Adicionalmente, conductas como amenazas de despido, comentarios sexistas o la imposición de trabajar estando incapacitado que antes eran normalizadas por algunas empresas, hoy son catalogadas como acoso por una porción importante de la fuerza laboral más joven. Esta transición genera confusión y conflicto, especialmente entre quienes no logran adaptar sus perspectivas a los nuevos entornos laborales.
Por tanto, es crucial que, a través de mecanismos de capacitación, las empresas promuevan un entendimiento común sobre lo que constituye o no acoso laboral y sobre aquello que debería ser motivo de denuncia.
¿Que deben hacer las empresas para construir una cultura laboral saludable?
En la medida en que las nuevas generaciones están pidiendo cambios, poco a poco están obligando a las empresas a deconstruir sus culturas y a repensar su forma de aproximarse a la prevención y a las investigaciones ante incidentes de acoso.
Las organizaciones proactivas han entendido que tomarse en serio esta problemática no es solo hacer lo correcto, sino que se trata de una herramienta esencial para asegurar su sostenibilidad, competitividad y evitar la fuga de talento. Tener programas robustos de prevención y protocolos serios para investigar los incidentes que se presenten se está convirtiendo en el nuevo normal.
Así, para combatir el acoso laboral, las empresas deben priorizar la creación de culturas inclusivas y éticas basadas en el respeto, la diversidad y la equidad. Esto incluye 6 acciones concretas:
1. Establecer protocolos claros de actuación frente a hechos de acoso.
2. Evaluar y monitorear el tema permanentemente a través de encuestas anónimas.
3. Capacitar y sensibilizar sobre el acoso y sobre los mecanismos con los que cuenta la organización para denunciar.
4. Implementar mecanismos de denuncia de fácil acceso, seguros y confidenciales.
5. Intervenir de manera oportuna y efectiva. Esto implica la realización de investigaciones rigurosas y profesionales que incluyan planeación, evaluación y análisis, la recopilación de evidencia documental, física y digital, cuando corresponda, así como la práctica de entrevistas estructuradas a todos los involucrados.
6. Por último, y con base en los resultados de la investigación, se deberán tomar medidas disciplinarias cuando correspondan.
Más allá de la normativa, las organizaciones tienen la oportunidad de liderar el cambio, generando entornos laborales en donde el respeto y la justicia sean la norma, pues sólo así podrán construir una reputación sólida y garantizar el bienestar de sus colaboradores a largo plazo. La pregunta entonces no es si el acoso laboral existe en Colombia, sino más bien hasta cuándo lo seguiremos normalizando.
Por: Paola Canales, Directora de Investigaciones Forenses y cumplimiento de Control Risks y Laura Torres, Directora Asociada de Inteligencia de Negocios de Control Risks, certificadas por Core Humanitarian Standard – CHS en ejecución de investigaciones sobre explotación, abuso y acoso sexual (SEAH) centradas en las víctimas.
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