La composición de los equipos de liderazgo en las empresas ha tenido grandes cambios en los últimos años, las organizaciones están apuntando a ser más equitativas y a considerar distintos atributos en las personas que encabezan sus equipos. De acuerdo con PageGroup el 50% del equipo de liderazgo de las empresas en el país está compuesto por mujeres, en cuanto a las juntas directivas la participación disminuye a un 20%. Sin embargo, todavía existen grandes brechas en este aspecto al interior de las empresas en Colombia.
En este contexto, Page Executive –línea de reclutamiento especializada en altos ejecutivos de PageGroup–, entrega algunas recomendaciones que pueden tener en cuenta las compañías para consolidar equipos de liderazgo más diversos e inclusivos:
- Eliminación de estereotipos al momento de reclutar personal. Este es uno de los principales aspectos que se deben tener en cuenta. Las empresas deben dejar de lado los sesgos inconscientes y aceptar que cada individuo es diferente y único.
Asimismo, en el mercado laboral actual coexisten cinco generaciones, por lo que se debe promover la inclusión, la reducción de la brecha digital y la definición de estrategias que optimicen las habilidades de cada empleado.
- Capacitar a la fuerza laboral. No solo aquellas personas que lideran los equipos de trabajo, sino a todos los integrantes de la organización; la información en cuanto a diversidad e inclusión debe estar disponible para cada uno de los que hacen parte de la compañía.
- Fomentar la participación de las minorías. El mejor modo de hacerlo es demostrando que sus opiniones son tomadas en cuenta. También, estableciendo canales de comunicación directos e inmediatos. Las conversaciones son esenciales para que cada miembro de la empresa se sienta escuchado y valorado. Por medio de estas, se conocerá en profundidad a cada colaborador y se podrán realizar ajustes que beneficien a todos. Los canales de comunicación también aumentan con ellas, lo que en consecuencia agilizará los procesos y la efectividad de las tareas realizadas.
- Flexibilidad laboral. Considerando que no todos los empleados manejan el mismo horario. Si se busca ser más inclusivos, debe existir flexibilidad en este aspecto. Por ejemplo, el horario de una empleada que es madre no sería el mismo que el de un estudiante universitario. Se deben establecer jornadas laborales en las que todos y cada uno de los integrantes de la compañía se vean favorecidos.
- Los salarios también juegan un papel fundamental cuando se habla de inclusión. No debería haber una diferencia en estos, por ejemplo, entre dos personas que ocupen el mismo cargo, pero que sean de diferentes sexos, edades, etnias, etc. La equidad debe estar presente en todos los escalafones de la compañía.
- De líderes a profesionales inclusivos. Los líderes de hoy deben estar preparados para implementar técnicas de inclusión eficaces. Solo así podrán optimizar las habilidades de cada empleado y, por tanto, mejorar los resultados del equipo completo. En la actualidad, contar con especialistas diversos es vital para cualquier compañía. Tener talentos distintos sirve para capacitar a todo el personal, así como para consolidar los equipos de trabajo.
La implementación de estas prácticas en las organizaciones tiene como resultado equipos de trabajo más diversos, proactivos y comprometidos con las empresas. Al darles oportunidades a todos por igual, los colaboradores se sentirán más motivados y esto generará que sean más productivos, mejorando los resultados del grupo y el ambiente laboral.
“El principal impacto de una empresa equitativa en cuanto a la composición de sus liderazgos, es una mayor diversidad en estos cargos, lo que garantiza equipos íntegros con diferentes talentos y capacidades. La oportunidad de guiar a grupos de trabajo queda abierta a cada empleado, puesto que una compañía inclusiva deja de lado los sesgos o prejuicios y se centra en las habilidades del talento humano”, afirma Paola Pulgarín, Senior Partner de Page Executive.
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