Una incapacidad médica, ya sea por accidente o enfermedad, está definida en Colombia como la situación en la que un trabajador sufre una afección a su estado de salud, por lo que requiere descanso físico y tratamiento médico indicado por un profesional de la salud.
De la misma manera, la legislación en el país tiene tipificadas las incapacidades laborales, las cuales se diferencian de las de origen común, porque se generan por una actividad realizada en su espacio de trabajo y durante la jornada en que desempeña su labor, es decir, que un trabajador sufra una caída en las instalaciones de la empresa o se enferme porque en su lugar de trabajo está expuesto a un riesgo específico, por ejemplo, alguna sustancia química en particular.
Teniendo en cuenta lo anterior, es importante tener claras cuáles son las obligaciones de los empleadores cuando se presentan este tipo de situaciones, ya que la ley contempla tanto derechos como deberes para ellos.
María Carolina Martínez, asociada de la firma laboral Godoy Córdoba, explica los puntos que debe contemplar un empleador cuando algún trabajador reporte una baja laboral por enfermedad o accidente, sin importar su origen.
“En primer lugar, resulta recomendable verificar que la misma sea emitida por una IPS adscrita a la EPS del trabajador, y en todo caso por un médico debidamente titulado y con sus documentos en regla. Posteriormente, hay dos áreas de gestión en cuanto a las incapacidades médicas, el laboral, y la de seguridad y salud en el trabajo, cada una de ellas actuará dependiendo del origen de la incapacidad, es decir, de origen común o laboral”.
Teniendo en cuenta lo anterior, el paso a seguir es que, desde el área de seguridad y salud en el trabajo, una vez recibida la incapacidad se debe ingresar al sistema de gestión, hacerle seguimiento y realizar las actividades de redireccionamiento que correspondan con el fin de darle cumplimiento al programa de rehabilitación integral para la reincorporación laboral.
“En palabras sencillas, lo que se propone es que, frente a cada incapacidad, al ser recibida se debe estudiar, y de ser procedente, se pasa a un proceso de revisión de las recomendaciones y restricciones médicas y consecuentemente se realice la modificación temporal o definitiva de funciones en el mismo cargo, o incluso se proceda a la reconversión laboral, esto es el entrenamiento en un nuevo rol”, puntualizó la vocera.
Por otra parte, muchas empresas cumplen con ese primer proceso de validación de información y atención, pero luego cometen un error dentro de ese monitoreo del estado de salud de sus trabajadores.
“Olvidarse del personal que se encuentra incapacitado o ausente por razones de salud. Esto no solo facilita situaciones de abuso del derecho, sino que además impacta en la agilidad con la que casos de gravedad puedan lograr mejoría real o en su lugar el reconocimiento de una pensión de invalidez ya sea por el Sistema General de Pensiones, o la Administradora de Riesgos Laborales”, enfatizó Martínez.
Pero al hablar de casos en las que exista sospecha de una simulación en el estado de salud, es importante tener en cuenta que los empleadores también tienen a favor algo que se conoce como situación constitutiva de abuso del derecho, la cual se produce cuando el trabajador obtiene prestaciones asistenciales o económicas por parte del Sistema General de Seguridad Social en Salud o de Riesgos Laborales sin contar con fundamento real para ello (Decreto 780 de 2016 y la Resolución 3050 de 2022).
Para evitar estas situaciones es importante que las empresas y sus dirigentes se asesoren y realicen un estudio del ausentismo de su personal para clasificar sus casos y consecuentemente estandarizar las medidas de intervención.
“Si llegase a encontrarse una situación de las que la ley enlista como abusiva del derecho lo pertinente es revisar el material probatorio de la misma, hacer la denuncia ante las entidades del sistema general en salud o de riesgos laborales según corresponda, además de estudiar el caso para determinar la estrategia a seguir en el manejo de la relación laboral. Cada caso debe ser estudiado de manera particular”, concluyó la abogada.
Por ello es importante mantenerse actualizado en cuanto a la legislación que regula estas situaciones, por ejemplo, para el caso de la tabla de enfermedades laborales deberá actualizarse por lo menos cada 3 años. La reglamentación vigente al respecto es el Decreto 1477 de 2014, modificado el Decreto 676 de 2020.
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