Emociones En El Trabajo: Las Personas LGBTQ+ Se Sienten Menos Felices

Buk, empresa de gestión integral de personas, presentó su última encuesta “Work in Progress», con el propósito de conocer los avances y desafíos que enfrentan las personas LGBTQ+ en el entorno laboral. Con una muestra de más de 3.900 respuestas de personas laboralmente activas en Chile, Colombia, Perú y México durante enero y febrero de 2024, los resultados obtenidos fueron analizados para comprender de una manera más completa la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo, desde sus propias perspectivas.

“El mes del orgullo puede ser una gran oportunidad para detenerse a mirar las cifras y comprender en qué medida podemos construir lugares de trabajos diversos y seguros para la comunidad LGBTQ+. Desde Buk creemos en cómo crear lugares de trabajos diversos e inclusivos contribuye al desempeño de las organizaciones, al compromiso del talento y a mejorar los niveles de felicidad de los colaboradores.” Mencionó Lesley Warren, head of Research de Buk.

Entre los puntos más importantes para contribuir a un ambiente equitativo centrado en el bienestar de los colaboradores están:

Emociones en el trabajo: Las personas LGBTQ+ se sienten menos felices

La encuesta revela una disparidad en la salud mental de los colaboradores: el 31% de las personas LGBTIQ+ se sienten deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años, mucho más que sus compañeros heterosexuales (18%). También reportan mayores niveles de estrés y menor compromiso laboral.

La satisfacción con las políticas de Diversidad e Inclusión (D&I) está directamente relacionada con la felicidad laboral.

Un 80% de las personas que declaran estar totalmente satisfechas con la política de D&I de su empresa, declaran sentirse felices siempre o casi siempre. Por el contrario, solo el 30% de las personas que están muy insatisfechas con esta política, dicen sentirse felices frecuentemente, lo que marca una diferencia significativa entre ambos grupos. Esto destaca la importancia de fortalecer las políticas de D&I en las empresas.

Los compañeros de trabajo pueden tener un rol clave para crear lugares más seguros y diversos para las personas LGBTQ+.

El fenómeno del «onlyness», o la sensación de ser el único no heterosexual en tu trabajo que perciben las personas de la comunidad en su entorno laboral, es otra área de preocupación, ya que podría impactar en la relación con los equipos de trabajo. Solo el 63% de las personas LGBTQ+ perciben tener una buena relación con sus equipos de trabajo, en comparación con el 75% de sus compañeros heterosexuales.

Las personas LGBTQ+ son más susceptibles a vivir experiencias de microagresiones en sus lugares de trabajo:

Al comparar con sus pares heterosexuales, las personas LGBTQ+ encuestadas por Buk han vivenciado significativamente más eventos de microagresiones para todos los tipos consultados. Por ejemplo, 21% de las personas LGBTQ+ declara que muchas veces o siempre ha vivido que otras personas reciban el crédito de su trabajo, 1.5 veces más que sus pares heterosexuales. 18% expresa que ha sentido que ha sido excluido o ignorado en actividades laborales, una diferencia significativa con sus pares.

Recomendaciones para fomentar un entorno laboral inclusivo y seguro, según Buk.

Las empresas que busquen fomentar un entorno laboral inclusivo y seguro pueden iniciar con acciones tangibles que impacten todos los niveles del proceso laboral para asegurar una trazabilidad. Estas acciones incluyen:

• Revisar procesos de selección: Identificar y eliminar posibles sesgos en los procesos de selección.
• Políticas de D&I: Involucrar a toda la organización en la co-construcción de políticas y acciones de D&I.
• Mentorías: Implementar programas de mentorías para apoyar el desarrollo profesional y el bienestar de las personas LGBTQ+.
• Compromiso organizacional: Integrar el compromiso con la D&I en el centro de la estrategia del negocio.
• Microagresiones: Educar sobre las microagresiones y establecer canales de denuncia confiables y anónimos.
• Medir y comunicar: Recopilar, analizar y comunicar datos sobre diversidad e inclusión.
• Fijar metas: Establecer metas y KPIs medibles para evaluar el progreso en temas de inclusión.